Hoci sa pojem „quiet quitting“ vo firmách skloňuje len druhý rok, už sa stihol stať jednou z najdiskutovanejších spoločenských tém. Zamestnanci sa v ňom nachádzajú, zamestnávatelia sa ho boja. Martin Heržo, certifikovaný biznis kouč a odborný garant SPECTRUM Tower, v rozhovore vysvetľuje, čo je tichý rozchod s prácou aj ako vytvoriť zdravý priestor na kariérny a osobný rast.

Quiet Quitting (QQ), tichá výpoveď či mentálne odpojenie v práci. Čo presne to znamená?   

Tichá vnútorná výpoveď alebo tiché ukončenie vyjadruje postoj zamestnancov – vykonávajú iba nevyhnutnú prácu, za ktorú sú platení. Neurobia nič navyše, strácajú integritu s firmou a už vôbec netrávia mimopracovný čas so šéfom či kolegami.  

Ak by sme to chceli odľahčiť, tak povieme, že je to bežné flákanie, či prokrastinácia, aj keď táto téma je trochu hlbšia, preto už má svoj terminus technikus. Korene problému sa pripisujú hlavne sociálnym sieťam, špeciálne TikToku, ktoré nám „vtipne“ podsúvajú, že práca a bežná ľudská činnosť nie je to jediné, prečo by sme mali žiť. 

„Riziká „tichého rozchodu“ pre zamestnancov sú stagnácia rastu, zastavený kariérny postup a v neposlednom rade strata práce."  

Aké sú prejavy QQ a v čom spočívajú jeho riziká ako pre zamestnancov, tak pre zamestnávateľov?  

Zamestnanci sa na to začínajú pozerajú ako na nový štandard, novú hru, nové fungovanie v zamestnaní. Veľakrát si neuvedomujú, ako tým dokážu ovplyvniť svojich kolegov, špeciálne silný tímoví jedinci vedia stiahnuť dav a začína davová psychóza, ergo dosť zásadný problém pre zamestnávateľa. Ten vidí reálny pokles produktivity, výkonu a výsledkov firmy, čo sú už jasne merateľné veličiny. Riziká pre zamestnancov sú stagnácia rastu, zastavený kariérny postup a v neposlednom rade strata práce. 

Štatistiky k výskytu QQ sú rozporuplné. Niektoré zdroje uvádzajú, že ku QQ sa priznáva 1 zo 4 zamestnancov, iné odhady hovoria až o 85 %. Každopádne to v dobe boja o talenty na pracovnom trhu predstavuje pre zamestnávateľa problém. Aké sú vaše odporúčania pre prevenciu QQ v pracovnom tíme?  

Iná situácia je v Spojených štátoch, iná v Európe či Ázii. Na Slovensku to zatiaľ nie je až také kritické. Vychádza to z našej mentality, ako aj z toho, že v produktívnom pracovnom nasadení je u nás stále prevláda generácia X a vyššie. To však neznamená, žeby sme nemali spozornieť.  

V prvom rade si treba uvedomiť, kto po tejto zmene volá. Sú to generácie Y a Z, ktoré sa snažia nájsť rovnováhu medzi súkromným a pracovným životom a skepticky sa im to nedarí. Majú väčší problém s autoritami, vidia nádherný virtuálny falošný svet svojej bubliny na sociálnych sieťach, ktorý ich – väčšinou negatívne – stimuluje. Požadujú instantne veľa „lajkov“, čo pre nich predstavuje kontinuálny pohon vpred a motiváciu vôbec byť.  

Zamestnávatelia si musia uvedomiť, že treba ľudom načúvať, vytvoriť im bezpečné prostredie, v ktorom budú navzájom otvorení a sústrediť sa pri prijímaní svojich ľudí na chémiu v tíme. Nie je ani tak podstatné, aké má človek hard skills, tie ho viete kedykoľvek naučiť, ak však nebude mať chuť, upratané hodnoty a nezapadne do tímu ako ozubené koliesko v stroji, ten stroj zastane a už s ním nepohnete.  

QQ má hlavne vytvárať tlak na lídrov firiem či tímov. Musia byť uveriteľní, otvorení a kedykoľvek prístupní ľudom, schopní namixovať svoj tím tak, aby vytvorili pocit, že sa kolegovia budú radi stretávať v práci a nezavrú sa do ulity home officu.  

V neposlednom rade je to aj fyzické pracovné prostredie, ktoré má ľudí vyzvať k tomu, aby doň prišli. Návrat do kancelárií je dnes veľká téma, ktorú musí umne manažovať každý zamestnávateľ, aby sa produktivita zdvihla a stále rástla. Šikovnejší manažéri to vedia urobiť tak, že tá požiadavka prichádza od zamestnancov zdola. 

„Návrat do kancelárií je dnes veľká téma. Výzvou je vytvoriť pracovné prostredie, ktoré bude ľudí vyzývať k tomu, aby doň prišli."

Ak by sme obdobnú otázku riešili z hľadiska zamestnancov, čo tí môžu urobiť pre to, aby im kvôli QQ neušli príležitosti pre pracovný aj osobný rast?  

Nezastať. Ak zastaneš, neprežiješ. Keď sa nevzdelávaš, nemáš príležitosti. Nemáš príležitosti, nezarábaš. Nezarábaš, nežiješ, neplníš si sny a nepostuješ fancy fotky na insta. Sme predsa ľudia, spoločenské tvory, otvorme sa iným, hľadajme si firmy, kde chceme patriť, ktoré sú pre nás sexi a chceme v nich byť. Ak v takej nie som, idem preč.

Moja obľúbená pravidelná otázka, ktorú si kladiem často ja sám a kladiem ju aj svojim ľudom, je: „Som tu správne?“ Zodpovedzte si na ňu pravdivo a zariaďte si podľa nej svoj život. 

„Som tu správne? Zodpovedzte si na túto otázku pravdivo a zariaďte si podľa nej svoj život."

Zamestnávateľ, samozrejme, nemá dosah na to, aký naplnený život vedú členovia jeho tímu v mimopracovnom čase, ale je niečo, čo môže urobiť pre to, aby sa zamestnanci necítili iba ako „ľudský zdroj“?  

Počúvať svojich ľudí, otvoriť sa pred nimi so svojím životom, cítiť s nimi ich radosti aj starosti. So zamestnancami predsa trávime niekedy viac času ako so svojou rodinou. Nemali by sme sa k nim správať rovnako?  

Je podľa vás riešením QQ aj posun z work-life balance k work-life integration, teda k  flexibilite v manažovaní osobno-pracovného času a väčšom zohľadňovaní individuálneho zamestnaneckého wellbeingu, priorizovaného nad všeobecné odporúčania korporátov?   

Ak ste raz integrovaný s firmou, je jedno, kedy to zadanie, ktoré vám zverila, urobíte. Firma Vám dôveruje, máte výsledky. Vy dôverujete firme, lebo vám dala voľnosť. Tu ale vychádzame z toho, že máme uvedomelých, de facto samomanažovateľných zamestnancov s hodnotou zodpovednosti k práci a firmu, ktorá sa korporátne neviaže fixnými regulatívmi. Kde to takto voľne nedokážeme, potrebujeme silných lídrov, ktorý dokážu strhnúť dav a budú svojou osobnosťou reprezentovať značku. Inými slovami, nepracujem pre firmu/značku, ale pre svojho lídra/šéfa.  

Viacerí poukazujú na skryté pozitíva QQ, a to, že nás to prinútilo otvorenejšie hovoriť a o syndróme vyhorenia či o dôležitosti určovania hraníc. Ako nájsť balans medzi proaktívnym prístupom k práci a nezdravým nutkaním robiť veci na 110 %? Môže byť nadšenie z práce dlhodobo udržateľný mód?  

Veľkým pozitívom, špeciálne na Slovensku, je to, že sa vôbec hovorí o týchto témach. Nielen o QQ, ale že manažéri dokážu jasne a presne hovoriť o zadaniach, briefoch a aj svojich pocitoch pred podriadenými. Toto je prvý krok. Ten druhý je už ťažší, lebo potrebujete akciu.  

Viete im splniť, to čo chcú? Samozrejme, v rámci normy. Pošlete ich na sabbatical, zamestnáte ich na polovičný či dvojtretinový úväzok, a podobne? Ak pre zamestnancov zriadite motivujúce pracovisko, budete dôverovať, načúvať a aj plniť ich túžby, tak verím, že vám to ľudia oplatia tým, že ich nová norma bude nadšenie z práce. Je to predsa len čas, kedy sme počas dňa najaktívnejší a ak budeme mať pocit, že ho využívame zmysluplne, niet dôvodu, aby sme hľadali únikové cesty. 

„Ak pre zamestnancov zriadite motivujúce pracovisko, ich nová norma bude nadšenie z práce."

Podľa správy Workplace Wellness Trend spoločnosti Fellowes by prevažná väčšina (87 %) pracovníkov privítala, keby ich súčasný zamestnávateľ ponúkal benefity zdravšieho pracovného priestoru s možnosťami ako wellness zóny, firemné fitness centrum, ergonomický nábytok či zdravé obedy. Až 93 % pracovníkov v technologickom priemysle uviedlo, že by zostali dlhšie v spoločnosti, ktorá takéto benefity ponúka. Kultivácia pracovného priestoru je teda niečo, čo zamestnanci vnímajú a vyžadujú.  

Ako v tomto kontexte hodnotíte ambíciu SPECTRUM Tower priniesť na Slovensko nový koncept organických kancelárií ako priestoru, ktorý sa v maximálnej miere prispôsobuje skutočným potrebám zamestnávateľov a zamestnancov? Akú rolu zohráva office space v rámci preventívnych opatrení proti QQ? 

Konečne sa niekto zamyslel a pochopil, že nemajú existovať bariéry. Nielen v manažovaní ľudí, ale aj v priestore. Sú to spojené nádoby, kde jedna bez druhej v efektívnej firme nemôže existovať. Ak správne manažujem ľudí, viem správne manažovať aj priestor. Obzvlášť, ak je to priestor modifikovateľný a vie sa prispôsobovať potrebám tímu, ktorý sa mení v čase, prípadne raste.  

„Ak svoj tím vtiahnete do deja pri modifikovaní pracovného priestoru, vybudujete tak integritu zamestnanca s priestorom a aj s vašou značkou."

Ak dokonca docielite to, že si priestor modifikujú sami zamestnanci a vtiahnete ich do deja, vybudujete tak doslova integritu zamestnanca s priestorom a aj s vašou značkou. Pokiaľ existujú takéto možnosti na našom trhu, treba ich využiť na 100 %.